自慰 女孩 KPI和OKR到底有什么区别？这篇著作讲透了
观点设定是指导者最贫穷的平方就业之一，咱们每年、每个季度、每个月以致每个星期都要作念观点设定，这是估量一位指导者管束水平高下的贫穷方针。
观点行为奋勉的标的和功绩达成的估量法式，何如制定才调更好地促进组织发展？当今流行的两种观点设定才略：KPI和OKR，到底哪一个更合适你？
本文中，管束的学问内容合资东说念主、闻名指导力学者徐中浑厚将为你共享他的不雅点。以下，Enjoy：
学问君|有话说
作家：徐中
来源：管束的学问（ID:Guanlidechangshi）
01
KPI和OKR到底有什么区别？
观点管束是由管束学之父彼得·德鲁克1954年在他的名著《管束的实践》中开始建议的。
德鲁克合计：“并不是有了就业才有观点，而是相悖，有了观点才调细目每个东说念主的就业。是以，企业的就业和任务，必须挪动为观点。”
观点可分为策略观点和战术观点、永久观点和短期观点。总体观点经过灵验解析，转造成各个部门以及每个东说念主的观点，以便对每位职工进行窥察、评价和赏罚。
咱们寰球都相配熟悉，观点设定有一个原则叫SMART原则，即观点必须是具体的、不错估量的、不错达到的、与其他观点有相干性、有明确的时分进程。
今天，最有影响力的观点设定才略有两种，等于KPI和OKR。
KPI等于“要道绩效方针”，在许多工业企业和传统企业被弥远摄取。
KPI是一种估量职工施展强横、对公司举座进行绩效管束的器具，与公司的举座策略和观点密切谋划。
对职工来说，KPI窥察意味着，在端正的时老实（一般是以月为单元）要完成哪些任务，达成哪些观点。公司会阐发完成任务的些许和价值，进行按劳付酬，或者按孝顺付酬。
浅显来讲，KPI等于：你窥察什么，你就会得到什么。
那么，什么是OKR呢？
OKR是以谷歌、英特尔为代表的高技术更正型公司弥远摄取的一种窥察模式，它的汉文称呼是“观点和要道后果”，是一套界说和追踪观点过甚完成情况的管束器具和才略。
两种绩效窥察模式各有特色，企业需要阐发实践情况，摄取最顺应的模式。
咱们开始来看一个案例：
索尼公司（Sony）也曾被誉为日本的国度柬帖，从19世纪40年代到2000年纪首，它都一直在引颈全球的电子行业。但在最近10多年，也曾全球第一的索尼公司凋残了。
其前常务董事太空伺朗写过一篇很有影响力的著作，题目叫《绩效主义毁了索尼》，他谈到，在索尼首创东说念主井深大的期间，大弥远索尼职工为追求就业的乐趣而下马看花，职工有很强的情愫和挑战精神。
但今天的索尼职工好像莫得了自愿的能源，为什么呢？他合计这是因为绩效主义。
绩效主义等于“业务后果和财富薪金径直挂钩，职工是为了拿到更多薪金而奋勉就业”。要是外皮的动机增强，那么以就业为乐趣的内在的、自愿的动机就会受到阻难。因为实践绩效主义，职工逐渐失去了就业温雅。
索尼公司从1995年傍边初始，逐渐实践绩效主义，开辟了专门的机构，制定了相配详备的评价法式，并阐发对每个东说念主的评价细目薪金。
因为要窥察绩效，险些扫数东说念主都建议容易已毕的低观点，不错说索尼精神的中枢—“挑战精神”就消散了。
因实践绩效主义，索尼公司内追求短期利益的民风膨大。这么一来，短期内难奏效益的就业，比如家具性量测验以及“老化处理”工序就受到贱视和忽略。
举例，索尼也曾因彩色显像管电视机赢得告捷，占据了电视机阛阓的当先地位近30年，但在液晶和等离子电视机的开发方面却过期了。因为彩色显像管是老练的家具，按照KPI的模式去管束就不错，将彩色显像管销量方针作念得越高越好。
但按照OKR的模式去念念考，就会发现扫数这个词行业依然转机了标的，转向液晶和等离子电视了，应该尽快将观点也转向液晶和等离子电视，而不是赓续将观点放在彩色显像管电视上。
从索尼的案例咱们看到，OKR和KPI的实质是不同的：OKR聚焦于最终的观点，让咱们作念正确的事情，KPI聚焦于运营的经由方针，让咱们按正确的才略作念事情，以擢升着力。
在家具和阛阓明确的情况下，KPI有助于擢升运营着力，但在需要捕捉阛阓契机和更正迭代的期间，KPI会贫穷更正。
而OKR大致以终为始，恒久聚焦于客户的需乞降变化，不断进行家具的更正迭代，闲隙客户需求，引颈阛阓潮水。
02
一个案例
让你更明晰地了解OKR
乱伦谷歌前高管吴军博士也曾在专栏《硅谷来信》中专门先容过谷歌的观点管束才略： 自慰 女孩
谷歌的每个职工，每个季度都会给我方定一个或者几个观点Objectives，况且估量观点是不是能达成要道限度Key Results，这几个词合在沿路被称为OKR。
每个东说念主的OKR会放到我方的网页上，神圣半页纸长，寰球都不错看到。要是谁莫得制定OKR，一目了然。即使没东说念主催你，寰球看到你的网页上是一派空缺，你我方都不好真义。
到了季度扫尾时，每个东说念主会给我方的观点完成情况打分，完成超越分是1，部分完成的话，得分是0到1之间的一个数字，没完成的得分等于0。
谷歌强调每个东说念主制定的观点要有挑战性，是以要是谁完成观点的情况老是1，并不可讲明他就业好，而是观点定得太低。大部分情况下，寰球完成的观点都在0.7～0.8傍边。
诚然，一个季度刚初始时的想法，和自后完成的任务可能会有各异，之前没猜想的事情可能自后也作念了。因此，在季度转头就业时，不错增多当初制定的观点，对于不盘算完成的观点，或者依然过时不再专门念念的观点，不可删除，关联词不错讲明为什么莫得作念。
我按照谷歌制定OKR的习惯，先容我在2017年的观点。
观点1 完成《数学之好意思》这本书的英文版和韩文版，还有典籍《大学之路》的第二版。这个观点下的要道限度有六个，差别是：
找到《数学之好意思》英文版的出书商；
寻找合适的、母语是英语的合营者来修改英文版的书稿；
完成英文版的写稿；
争取年底前出书；
配合韩文版的出书商，争取在年底前出书；
完成《大学之路》这本书的第二版，补没收立教师的内容，增多对于“伯克利”的一章，增多相干大学央求的内容，更换一些相片。四月底完成修改，争取在9月份之前边世。
观点2 对《吴军·硅谷来信》的部老实容进行完善，并整理成书出书。这个观点下的要道限度有三个。
第一个，从《硅谷来信》中选拔三个标的的题目，每个题当前20篇来信。
第二个，对所挑选出的这60封来信，补充材料，每一篇拓展成神圣5000字的好意思满内容。
第三个，8月底完成初稿，争取在年底前出书。
观点3 更新在商学院的授课内容，完成60小时的教学量。要道限度有两个：
一个是将旧年在一些地方讲的新内容整理成课件，春季学期在上海交大试讲。
还有一个是将这些内容按主题分红神圣3个1.5～2小时的讲座内容，以便在以后的文书中使用。
观点4 按照公约完成《硅谷来信》。
观点5 完成旅行贪图和整理摄照相片。要道限度有四个，差别是：
去欧洲一回
驾车在好意思国西部转一圈
学习图形器具软件LightRoom
以及制作5本摄影集，包括2本本年的，还有3本旧年的。
观点6 完成学习贪图。要道限度有两个：
一个是上两门公开在线课程Coursera的课，一门法律的，一门生物的；
一个是隆重读10本书，再快快地读10本。
观点7 完成《好意思国十案》这本书和一册科普典籍的初稿。要道限度有两个：
一个是10月份将2本书的初稿交给出书社；
一个是吸取之前的训诫，提前和写推选序的一又友打呼唤。
观点8 老练，跑步完成1000公里。
观点9 是完成丰元老本第三期融资；
观点10 是对于家庭、孩子和修理庭院的观点；观点11是财务观点。这三个观点，恕不可走漏细节。
上头是我目前大致猜想的观点，诚然，中间可能会不断地作念疗养，臆度年底时有一小半观点会疗养。要是我终末完成了70%，就算舒畅了。
03
3个角度判断是否适用OKR
以寰球杯足球通顺员为例。
要是是OKR念念维，就集聚焦限度观点，球员就会猜想小组出线、进四强、夺得冠军；
要是是KPI念念维，就集聚焦经由方针，就会猜想进球数、助攻数、跑动距离、比赛场次等。
这是两种不同的念念维模式，球员的关注点和内驱力也就不同。
很彰着，在充满不细目的比赛中，球员需要有主动性和创造性，当球员老是想着赢球、晋级、夺冠的时候，他的内驱力会更大，就业会愈加主动。
总体来说，企业是摄取KPI照旧OKR，不错从以下三个方面来谈判：
第一，要是是互联网和更正型公司
总体来讲，摄取OKR会愈加成心。
乔布斯曾讲过，1个好的工程师能抵1000个一般的工程师。有创意的好工程师，他们的就业限度不时不可被意想，但他们的内驱力对就业限度影响很大。
而用传统的就业时分、专利数目等KPI来估量他们，就不大致从内心引发创意职工的情愫和创造力，不大致引发他们的冒险和探索精神。
第二，要是是中等界限以上的公司和层级较多的公司
在公司东说念主数跳动100东说念主的时候引进OKR管束相比合适。
同期，相对于扁平化的公司，那些层级多的公司更合适OKR，它大致科罚部门之间的内讧和标的背离问题，让每一个团队有明确的指南针和标的—以客户为中心。
第三，业务转型的公司合适用OKR
在这种公司，变革和转型需要公司高层和下层沿路探索。
有的时候，最接地气的更正想法不时来自一线战斗客户的职工，咱们之前提到的亚马逊公司的AWS业务等于别称下层职工建议来的，得到了首创东说念主贝佐斯的招供，终末成为亚马逊最贫穷的收入来源之一。
这些前瞻性的创意需要有契机被商酌，而OKR就提供了这么的一个同样模式。
诚然，OKR的观点设定还有许多的期间，举例，观点一般设定在3个傍边，且需要有一定的挑战性等。这些具体的操作，还需要阐发具体的情况进行谈判。
对于作家：
本文为“管束的学问”（ID:Guanlidechangshi）首发，摘编自《早晨指导力》，机械工业出书社出书。转载请与咱们谋划取得授权。
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